Frases sobre Liderança

"A liderança efetiva é colocar em primeiro o que é mais importante. O gerenciamento efetivo é disciplina, realizando isso." (Stephen Covey)

"Não existirão líderes, se não existirem seguidores."
(Malcolm Stevenson Forbes)

"A liderança é a arte de conseguir que um outro faça alguma coisa que você quer feita porque ele quer fazê-la." (Dwight D. Eisenhower)

"Assim que todo mundo concorda com uma idéia, um líder deve começar a trabalhar na próxima." (Roger Enrico)

"A liderança é uma poderosa combinação de estratégia e caráter. Mas se tiver de passar sem um, que seja estratégia." (Gen. Norman Schwarzkopf)

"Um dos testes de liderança é a habilidade de reconhecer um problema antes que ele se torne uma emergência." (Arnold Glasgow)

"Nenhuma quantidade de estudo ou conhecimento fará de um homem um líder, a menos que ele tenha as qualidades naturais de um." (Archibald Wavell)

"O teste decisivo de um líder é que ele deixa por trás dele em outros homens a convicção e a vontade de continuar." (Walter Lippmann)

"A diferença entre um chefe e um líder: um chefe diz, 'Vá!' - um líder diz, 'Vamos!'" (E. M. Kelly)

"A primeira responsabilidade de um líder é definir a realidade. A última é dizer obrigado. No meio, o líder é um servo." (Max De Pree)

"O consenso é a negação da liderança." (Margaret Thatcher)

"A genuína essência da liderança é que você tem que ter uma visão."
(Theodore Hesburgh)

"Nos termos mais simples, um líder é aquele que sabe onde ele quer ir, e levanta, e vai." (John Erksine)

"Para ser um líder, você tem que fazer as pessoas quererem te seguir, e ninguém quer seguir alguém que não sabe onde está indo." (Joe Namath)

"Grandes líderes mudam de estilo para levantar a auto-estima de suas equipes. Se as pessoas acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguer realizar." (Sam Walton)

"Bons líderes fazem as pessoas sentir que elas estão no centro das coisas, e não na periferia. Cada um sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centradas e isso dá sentido ao seu trabalho." (Warren Bennis)

"A genialidade de um bom líder é deixar para trás uma situação com a qual o senso comum, sem a graça da genialidade, consegue lidar de forma bem sucedida." (Walter Lippmann)

"O grande líder é aquele que está disposto a desenvolver as pessoas até o ponto em que elas eventualmente o ultrapassem em seu conhecimento e habilidade." (Fred A. Manske)

"Os grandes líderes são como os melhores maestros - eles vão além das notas para alcançar a mágica dos músicos." (Blaine Lee)

"A honestidade no local de trabalho não pode ser regulada. Ela deve ser encorajada pelos líderes, e eles próprios, honestos e dispostos a admitir seus erros." (Carol Hymowitz)

"A qualidade mais importante em um líder é aquela de ser reconhecido como tal. Todos os líderes cuja aptidão é questionada são claramente desprovidos de força." (André Maurois)

"Lidere, siga... ou saia do caminho." (Ted Turner)

"Um exército de ovelhas liderado por um leão derrotaria um exército de leões liderado por uma ovelha." (Provérbio Árabe)

"Líderes são os guardiões dos ideais de uma nação, das crenças que ela cultiva, de suas esperanças permanentes, da fé que faz uma nação de um mero agregado de indivíduos." (Walter Lippmann)

"O líder que exercita o poder com honra trabalhará de dentro para fora, começando por si próprio." (Blaine Lee)

"Liderança é fazer o que é certo quando ninguém está olhando."
(George Van Valkenburg)

Gestão de Conflitos

Várias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que conduz

Por Carla Galo

Várias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo que conduz a uma luta de poder. O conflito se instala quando há divergência de idéias, quando o papel por desempenhar choca-se com os princípios de outras pessoas.

É impossível eliminar os conflitos: eles fazem parte da condição humana. O homem conflita consigo mesmo, procurando superar-se. Para compreender melhor o conflito, é necessário lembrar que as diferenças individuais existem, o que implica valores, percepções e considerações morais diferentes, e que nem todos têm acesso às mesmas informações, nem possuem a mesma experiência de vida. A posição das pessoas no grupo pressiona-as a assumirem um certo papel, que nem sempre está de acordo com seus valores.

Em nosso contexto, os conflitos são inerentes à vida em grupo. A escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e desejos individuais, principalmente de poder e afetividade, gera conflitos intermináveis entre os membros do grupo.

A trajetória do grupo pode ser entendida como uma contínua sucessão de conflitos, pois nenhum grupo está livre deles. Nota-se, contudo, uma tendência a atribuir conotação negativa ao conflito, relacionando-o a combate, briga, violência, guerra, destruição. O conflito, em si, não é danoso nem patológico. É uma constante da dinâmica interpessoal, reveladora do nível energético do sistema. Suas conseqüências poderão ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas, em decorrência do grau de aprofundamento e intensidade, de duração, do contexto, da oportunidade e do modo como ele é enfrentado e administrado.

O conflito possui numerosas funções positivas. Rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia latente do sistema, desafia acomodação de idéias e posições, desvenda problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a imaginação, estimula a criatividade. Há muitas maneiras de lidar com os inevitáveis conflitos, desde a simples negação até a resolução adequada. O primeiro passo consiste em admitir que existe um conflito e que é preciso enfrentá-lo. O reconhecimento da existência do conflito predispõe as pessoas a agirem, e buscarem soluções.

È fundamental identificar a origem do conflito, os envolvidos e a partir deste diagnóstico buscar a solução.

FORMAS DE LIDAR COM O CONFLITO:

• Evitar – Procura-se um distanciamento do problema e uma posição neutra com relação a ele, fugindo-se ou até adiando-se a solução.

• Amaciar – Adesão à paz, evitando outras possíveis soluções. É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”. Não se resolve o conflito.

• Impor – Controle do conflito pela força, situação caracterizada pela imposição, por autoridade-obediência, antagonismo e competição em que o mais importante é prevalecer a sua solução.

• Negociar – Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco, chegando a um acordo.

• Integrar – Abordagem de resolução de problemas em que os sentimentos e idéias são expressos abertamente, trabalhando nas discordâncias para chegar a uma conclusão válida para todos. É caracterizado pela confrontação em que os oponentes chegam a um consenso, tornando-se colaboradores.

As formas de se lidar com o conflito também vão depender da fase em que ele se encontra, isto é, seu grau de extensão, intensidade e importância e suas conseqüências no grupo.

A responsabilidade maior de resolução de conflitos cabe ao líder do grupo, mas não exclusivamente. Cada membro do grupo é também responsável pelo rumo que as divergências podem tomar, contribuindo para a identificação ou evolução do conflito.

O conflito pode ser considerado como funcional, contribuindo para a melhoria de objetivos e resultados e para o crescimento pessoal. Os conflitos podem emergir nossos mecanismos de defesa.

FRUSTAÇÃO E MECANISMOS DE DEFESA

Todos nós temos um variado número de necessidades que procuramos satisfazer. Precisamos de alimento, de abrigo, de repouso, de amor, de segurança, de status, de realização, etc. As necessidades têm um caráter dinâmico, isto é, elas nos impelem a buscar o objetivo que venha a satisfazê-las. Quem tem fome, procura alimento; quem se sente rejeitado, procura amor, quem é dominado procura independência, etc.

Nem sempre conseguimos alcançar o objeto que desejamos. Freqüentemente surgem barreiras, dificuldades, empecilhos de toda ordem que impossibilitam alcançar o objetivo. Dizemos, então que nos frustramos.

Nem sempre a impossibilidade de alcançar um objetivo é frustrante.

Para que haja frustração, é preciso que ocorram estas três características:

1. Há um empecilho,

2. Ele é considerado intransponível, e

3. Geram-se tensão e ansiedade.

As pessoas variam quanto à sua resistência à frustração. Umas se frustram mais facilmente porque têm poucos recursos para superar as dificuldades, porque não conseguem encontrar objetivos substitutos, porque não sabem renunciar, etc.

Quando o indivíduo está frustrado, em estado de tensão, procura escapar dela por uma série de mecanismos de defesa.} Os mecanismos mais comuns são a fuga (física ou mental) e a agressão (física ou mental): ou a pessoa se esquiva de lutar para vencer a dificuldade ou descarrega sua frustração sobre os que a cercam.

Outro mecanismo comum é a conversão: a pessoa não expressa a ansiedade abertamente e a tensão se descarrega no plano orgânico. Ela converte a tensão psicológica em sintomas fisiológicos, tais como: dores de cabeça, úlceras, náuseas, taquicardias, prisão de ventre, desarranjos, alergias, asma, etc.

Entre os mecanismos de defesa mais comuns na situação frustrante está a racionalização: o indivíduo racionaliza de forma equivocada, procurando desvalorizar o objetivo que pretendia alcançar ou encontrando “vantagens” na situação frustrante.

Exemplo clássico é o da raposa que dá a desculpa de que não queria mesmo as uvas porque estavam verdes. È também o caso do estudante que fica para segunda época e racionaliza: “Até foi bom, porque vai me obrigar a estudar o que eu não sabia”.

No mecanismo de regressão, a pessoa frustrada assume atitudes infantis, anteriores ao nível de idade em que se encontra: diante da dificuldade, chora, bate o pé ou emburra. Em casos mais graves, regride mais: não come, não fala, não assume responsabilidade nenhuma.

Na projeção, a pessoa não reconhece suas próprias deficiências, sentimentos e idéias, mas as atribui aos outros: os outros têm culpa do que aconteceu, ou outros a perseguem, ou outros são agressivos com ela, os outros a rejeitam.

Conclusão: Todas as pessoas usam esses mecanismos de vez em quando. Mas, quando essas defesas são usadas constantemente, é sinal de que a pessoa está sofrendo um processo de desajuste, de que vive sob tensão, de que não está conseguindo vencer as dificuldades que enfrentam. Está na hora então de parar, analisar e buscar uma solução mais sadia.

No processo de relacionamento interpessoal, o indivíduo que busca um resultado positivo nas relações, sabe utilizar corretamente seus mecanismos de defesa e também tolera os mecanismos de defesa daqueles com quem convive.

Resolvendo Conflitos

Hoje li sobre conflito no ambiente no ambiente de trabalho e me surpreendi ao ler a repostagem do especialista em liderança e comportamento organizacional George Kohlrieser, onde o mesmo comenta que os gestores gastam um mínimo de 24% do tempo lidando com

Hoje li sobre conflito no ambiente no ambiente de trabalho e me surpreendi ao ler a repostagem do especialista em liderança e comportamento organizacional George Kohlrieser, onde o mesmo comenta que os gestores gastam um mínimo de 24% do tempo lidando com conflitos.

Parece um desperdício, mas, na verdade, é uma oportunidade, se o conflito for tratado de forma construtiva.

Eis as seis habilidades essenciais para resolver eventuais conflitos:

1. Criar e manter o vínculo, até mesmo com o “adversário”. O segredo para interromper um conflito é criar ou recriar um vínculo com a outra parte. Os líderes devem aprender a separar a pessoa do problema, a querer ajudar o outro legitimamente e a evitar suas próprias reações negativas a fortes emoções dos outros.2. Estabelecer um diálogo e negociar. Em todos os momentos, é importante manter a conversa sobre o tema em questão, focar um resultado positivo e continuar atento ao objetivo comum.

3. “Pôr o peixe sobre a mesa.” Ou seja, levantar uma questão difícil sem se passar por agressivo ou hostil. A analogia vem da Sicília, onde os pescadores, que são extremamente unidos, colocam seus pescados sobre uma grande mesa para que todos os limpem juntos. Eles trabalham arduamente e são recompensados com um grande jantar -prato principal: peixe- no final do dia. Se você deixa um peixe sobre a mesa, ele começa a apodrecer e a cheirar mal. Mas, se o limpa, gera um resultado benéfico para todos.

4. Entender a causa do conflito. Para formar um diálogo com o intuito de resolver a questão, precisamos compreender a raiz do problema. Entre as razões mais comuns para o desentendimento estão os diferentes objetivos, interesses e valores. Pode haver percepções distintas do problema, como “É um problema no controle de qualidade” ou “É um problema na produção”, e também podem existir estilos de comunicação desiguais. O poder, o status, a rivalidade, a insegurança, a resistência às mudanças e a confusão sobre as regras também podem gerar divergências.

5. Usar a lei da reciprocidade. Ela é a base da cooperação e da colaboração: o que você dá é o que você recebe. As pessoas têm grande dificuldade com isso, mas não deveriam. Recentemente pesquisadores identificaram no cérebro humano uns “neurônios-espelhos”, sugerindo que nosso sistema límbico (parte emocional do cérebro), responsável pela empatia, “lê” a intenção alheia e os sentimentos do outro em relação a nós. A troca mútua e a adaptação interna permitem que dois indivíduos fiquem sintonizados e interligados quanto a seus respectivos estados internos. Portanto, uma técnica poderosa a fim de controlar qualquer tipo de disputa é a da empatia com os sentimentos e as opiniões dos outros, determinando o modo de nos expressarmos, seja verbalmente ou não.

6. Construir uma relação positiva. Uma vez que um vínculo foi estabelecido, devemos tanto fortalecer a relação como buscar nossos objetivos. Precisamos equilibrar a razão com a emoção, porque as emoções -como o medo, a raiva, a frustração e até mesmo o amor- podem perturbar a racionalidade. Precisamos compreender o ponto de vista do outro, não importando se concordamos com ele ou não.

Basta lembrar-se disso e de que, como a negociação de reféns demonstra, é mais produtivo persuadir do que coagir.

Fonte: blog.kombo.com.br